Voor de medewerk(st)er

Welke positie iemand in een bedrijf vervult is afhankelijk van verschillende factoren als: levensfase, IQ, EQ, ambitie, privé situatie etc. Daarbij is er afhankelijkheid van de fase waarin een onderneming zich bevindt, welke waardestrategie ze toepast en welke kansen de onderneming kan bieden. Wij zijn van mening dat een ondernemer voldoende in gesprek moet zijn met zijn/haar medewerk(st)ers over de vraag of de door hem/haar vervulde positie aansluit bij zijn/haar wensen en die van de onderneming.

Het opleiden en coachen van medewerk(st)ers in de kern van het bedrijf en/of met ambities is een belangrijke taak voor ondernemers. Enkel als je mensen om je heen verzamelt die in potentie op de verschillende vakgebieden beter zijn dan jezelf en deze mensen de ruimte geeft op hun vakgebied, kan de onderneming verder groeien.

Wij hebben veel ervaring opgedaan met het executeren van een succesvolle HR strategie passend bij de onderneming en zonder een (te) zware HR afdeling op te bouwen. Ontwikkelen van medewerk(st)ers moet daarbij los staan van de ontwikkeling van het bedrijf om de beste medewerk(st)ers en mogelijk toekomstige directie en of managementleden te behouden.

Een openhartige relatie

Rico Teikotte

Te vaak gaat de ontwikkeling van een medewerk(st)er over de ontwikkeling binnen het bedrijf. In hoeverre de drijfveren en verwerpingen van het individu in lijn zijn met deze bedrijfseisen is echter van grote importantie.

Ik heb in mijn jonge carriere al bij veel bedrijven binnen mogen kijken en gezien wat een impact een discrepantie tussen doel en team tot gevolgen kan hebben.

Daarnaast heeft een bekende hoogleraar HRM ons geleerd dat de wijze waarop je de HR strategie doorvoert en doorleeft, cruciaal is. HR kan je namelijk niet uitbesteden. En omdat het aantal relaties welke je kan onderhouden beperkt is, is voor een goed HR beleid een kleine organisatie een pre.